一、坚持党管人才，构建人才工作大格局
加强党对人才工作的全面领导,充分发挥学校党委把方向、管大局、保落实的领导核心作用，成立各学院人才工作领导小组，完善人才工作体制机制，实行人才队伍建设目标责任制，将人才工作成效作为领导干部考核、基层党建述职、二级单位绩效考核的重要内容，建立健全以学校为主导、学院为主责、学科为主体的人才工作创新体系，努力形成上下联动、齐抓共管、协调发展的人才工作新格局。
二、坚持引培并举，建设高水平人才队伍
深入实施“强药学者计划”，持续加大对师资队伍建设的投入，完善各类人才培育和引进机制，为学校提供坚实的智力保障。实施人才引领计划，围绕重点学科特别是博士点建设学科为核心，坚持以高水平团队建设为重点，每年力争引进1～3名高端人才或重大科研团队领军人才，着力发挥人才聚集效应。实施人才引优计划，充分考虑各学科专业人员数量增减和年龄结构优化，积极通过线上线下等多种手段广招海内外各类优秀人才，三年内计划引进100名具有海内外知名大学博士学位、业绩突出或具有发展潜力的青年人才。实施各类教师培训计划，健全教师发展中心运行机制，建立健全教师学习、交流、进修制度。充分发挥好教师发展中心职能，建立教师在岗常态培训机制。实施中青年骨干教师培养计划，选拔和资助150名左右具有培养潜力的优秀中青年教师进行重点培养，激发教师成长发展的内生动力。实施杰出青年培养计划，打破资历、体制、观念制约，每年校内遴选10名左右具有较高学术水平、突出创新能力和发展潜力的杰出青年进行超常规培育，支持具有发展潜力的杰出青年人才挑大梁当主角。实施优秀团队建设计划，通过项目带动、团队整合等多种方式，扶持组建5-10个创新研究团队，争取建成具备冲击科技部创新团队、教育部创新团队、广东省自然科学基金研究团队或从事重大科技成果转化的创新团队。
三、坚持问题导向，加快推进人事制度改革
把内涵发展、特色建设、机制创新作为推动人事综合改革的战略抓手，多措并举、全面推进机制体制改革工作，营造良好引育人才发展环境。完善岗位设置和人员聘用制度。在充分考虑各单位“以往绩效、现实需要及未来发展”的基础上合理定岗定编，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动各类人员的工作积极性和创造性。完善教师聘用机制，建立岗位设置和人员聘用动态管理办法，开展新一轮全员聘用工作，构建导向明确的科学考核评价体系,使广大教师明确发展方向和目标。建立教师分层分类考核管理办法。实施教学科研岗位分系列管理，充分发挥分类评价和考核的“指挥棒”和“风向标”的作用，探索出台教师分层分类考核管理实施办法，把教书育人作为学校人才评价的核心内容，以激活全体教职工的积极性，推动学校整体高质量发展。深化岗位绩效工资制度改革。探索构建多元化的薪酬体系，建立以岗位绩效工资为主体，向创新业绩突出单位、优秀人才倾斜的收入分配激励机制。绩效分配上向潜心教学、科研和育人的教师倾斜，真正实现多劳多得、优劳优酬。深化职称评审制度改革。针对不同类型、不同层次教师，按照不同学科，不同岗位、不同研究类型，科学合理地设置分层分类评价标准，建立健全以人才培养为核心，以能力、业绩和贡献为导向的职称评审制度。建立学校和医院的双向聘任机制。出台《广东药科大学教师基础与临床双向聘任管理办法(试行)》，落实重要科研人员和团队的双聘合作，实现优势学科人才集聚态势，有力支撑优势学科差异化快速发展，深入推动基础学科科研人才和临床诊疗人才合作共建共享共赢模式。
坤明书记强调要视人才为珍宝。人才聚则事业兴,学校始终把人才作为立校之本、强校之源。新的一年，人力资源部将以时不我待、只争朝夕的紧迫感和责任感，以更务实的举措和更有效的工作，不断激发人才工作融合发展的内生动力，培养更多堪当大任的时代新人，打造更具标志性、辨识度的广药大人才工作金名片，为着力建设国内一流、国际知名、特色鲜明的高水平药科大学提供强有力的人才保障和智力支持。
（人力资源部）